En sus cinco años de trabajo, el OPI AB persigue superar los registros de planes de igualdad, salarial y las medidas de corresponsabilidad

El Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales, OPI AB, promovido desde los agentes sociales CCOO, UGT y FEDA, y con el apoyo institucional de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, Diputación Provincial y del Ayuntamiento de Albacete, ha presentado su quinto informe anual.

El quinto informe del OPI AB ha sido presentado por las representantes de las instituciones y los agentes sociales, la diputada de Igualdad, Pilar Callado; la delegada provincial de la Consejería de Igualdad, Lola Serrano; la concejala de Personas e Igualdad en el Ayuntamiento de la capital, Gala de la Calzada; la secretaría general de CC.OO, Carmen Juste; el secretario general de la Unión General de Trabajadores y Trabajadoras de Albacete, UGT, Francisco Javier González; y el secretario general de la Confederación de Empresarios de Albacete, FEDA, Vicente García.

Dicho informe ha tomado una muestra aleatoria de un total de 65 empresas y de 962 personas trabajadoras de empresas de la provincia, 49% mujeres y un 48% hombres, de las cuales han respondido un 51% de hombres y un 47% de mujeres. Este año como hito especial del Observatorio, se ha logrado que al menos entre un 15 y 20% de las plantillas de las 65 empresas tengan representación y participación. Algo que por la tipología de trabajo del OPI, en otras ocasiones, era separado y entonces el análisis comparativo entre dirección y plantilla no era equiparable. El 69% de las empresas participantes cuentan con representación legal de la plantilla.

Tanto las empresas como las personas trabajadoras son en su mayoría de Albacete, entre el 63% y 77% (ha subido la participación respecto al año anterior). Luego están municipios como Caudete, Villarrobledo, Almansa y Hellín que abarcan datos entre un 2% y un 8%. Pasando a localidades más pequeñas.

Los sectores participantes en los diagnósticos tanto de las empresas como de las plantillas que han participado en los cuestionarios de diagnósticos de mayor a menor son: Industria, Servicios, Comercio, Construcción, Actividades Administrativas, Jurídicas y/o consultoría, Suministros, Educación, Transporte, Sanitario y Seguridad Social y la Administración.

Por segundo año consecutivo, el OPI ha trabajado en lo que denomina Fase Participativa con 4 empresas y representantes de la plantilla que decidieron dar un paso más en el análisis de sus políticas de igualdad centradas en violencia de género, acoso y corresponsabilidad.

Además del análisis de cuestionarios trasladados a empresas y trabajadores, el Observatorio también se marcó como reto en 2024 analizar 5 variables de la provincia: Formación comisión negociadora, dirección y mandos, medidas de igualdad salarial, acción positiva, corresponsabilidad y violencia de género desde datos públicos del REGCON-Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Medidas contra la violencia de género y se reduce en un punto acciones formativas

Entre el 72% y el 74% de las empresas de la provincia recogen en sus planes de igualdad acciones formativas para sus mandos y directivos/as (se ha reducido 3 puntos respecto al año anterior), en el 78% de los planes se han acordado medidas para fomentar la igualdad salarial. Pero solo el 42% aprueba medidas para fomentar la corresponsabilidad, a pesar de ser una de las materias obligatorias. El Observatorio ha puesto el foco este año en el trabajo de la Fase Participativa, dado que todavía no hay un reparto real y equitativo de las tareas domésticas y de cuidado en España.

Por otra parte, cabe destacar que a pesar de que la violencia de género no está entre las materias obligatorias a tratar en el plan de igualdad, el 79% de las empresas que han inscrito sus planes de igualdad en REGCON han contemplado este tipo de actuaciones. Manteniendo este dato en relación al año anterior.

Material informativo 2024-2025

El OPI ha editado:

• Una guía breve de normativa de aplicación y recomendaciones para la prevención, elaboración e implementación de protocolos de acosos sexual y acoso por razón de sexo en ámbito laboral. Siguen existiendo dudas o fallos a la hora de implementar los protocolos con lo que se pretender responder a la gran mayoría de cuestiones: infracciones, registro, formación, comunicación, comisión negociadora, denuncias, etc.
• Un folleto con un resumen general de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en las empresas. El real decreto ha sido publicado, pero aún no existen ejemplos cercanos, aunque se haya editado alguna guía a nivel nacional. En el folleto se resumen lo fundamental: A quién afecta, cómo se articularán las medidas y qué materias debe abarcar dichas medidas.

Documentos disponibles para descargar en la web del OPI

Principales conclusiones del quinto año de trabajo del OPI AB y su estudio comparativo:

• El 56% de las empresas han registrado sus Planes de Igualdad (frente al 54% de 2023). Es preciso tener en cuenta que todavía un porcentaje considerable de las empresas albaceteñas tienen esa tarea pendiente. No obstante, de las que están obligadas, todas tienen plan de igualdad.
• En el año 2022 solo un 34% de los trabajadores y las trabajadoras afirmaba haber recibido comunicación por parte de las empresas de la existencia de un plan de igualdad. En 2023, este dato da un salto considerable a un 76%. Aunque en 2024 nos encontramos con una reducción de 10 puntos (66%) lo cual indica que debe aumentar la visibilidad de las políticas de igualdad.
• Respecto al acceso al empleo, en 2024 un 31% de las empresas afirman contar con una plantilla paritaria. Se ha incrementado 4 puntos respecto a 2023, siendo aún una tarea pendiente. El 88% de plantillas consideran que los procesos de selección son objetivos, mejorando respecto al 83% del año anterior.
• En relación con la conciliación y el fomento de la corresponsabilidad, el mismo porcentaje del año pasado afirma ofrecer estas medidas (83%). La medida de conciliación más solicitada por las personas trabajadoras es la jornada intensiva todo el año (50%).
• Este año un 78% de las empresas afirman haber realizado el registro salarial. En 2021 el porcentaje estaba en un 71%, es de los años que a nivel comparativo ha subido en 7 puntos. Siendo un imperativo legal la realización del registro salarial, el objetivo es llegar al cien por cien. Un 72% de las personas trabajadoras consideran que hay igualdad salarial, aumentando este valor con respecto al año 2023 (60%) en 12 puntos.
• Aumenta el porcentaje de personas trabajadoras que conocen la existencia de los protocolos de acoso, de un 66% en 2023 a un 73% en 2024, lo cual nos indica que se ha dotado de mayor difusión a las medidas de prevención del acoso puestas en marcha por parte de las organizaciones.

Retos del Observatorio:

• Abordar campañas de sensibilización e información específicas dirigidas a las empresas albaceteñas y sus plantillas sobre medidas y políticas en materia de corresponsabilidad, protocolos de acoso y protocolo LGTBI.
• Incentivar, agilizar y ayudar en el registro de los planes de igualdad obligatorios y voluntarios.
• Programas de promoción de liderazgo femenino, donde se potencie para las trabajadoras, sin excluir a los trabajadores, habilidades y competencias de liderazgo, y para las empresas un liderazgo inclusivo y libre de discriminaciones.

El Observatorio cierra su plan de acciones 2024 emitiendo 45 certificados de “Empresas y Equipos que apuestan por la igualdad laboral”. Certificado que tiene una vigencia de 1 año. Y agradeciendo a las plantillas y empresas que trabajan en asociaciones o entidades del tercer sector, empresas del sector automovilístico, aéreo, servicios, hostelería, consultoría, industria, ferroviario, metal, químicos así como del sector sanitario (farmacias, hospitales, SESCAM…), que han hecho posible el reporte y análisis de toda la información que contiene este informe a través de los cuestionarios.